О профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом»

Директор Восточно-Сибирского филиала ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России Байгереев Марат Серикбаевич (опыт работы на руководящих должностях в государственном управлении и управлении персоналом – более 20 лет: 1996-2004 гг. – Минтруд России, 2004-2008 гг. –  Минздравсоцразвития России, с 2008 г. – ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда России) специально для тематических семинаров (вебинаров) «Профессиональные стандарты: вопросы практического применения»

Минтруд России приказом № 691н от 6 октября 2015 г. утвердил профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом».

Стандарт разработан в соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ № 23 от 22 января 2013 г. во исполнение нормы ст. 1951 Трудового кодекса РФ, которая гласит, что квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков работы, а профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

По замыслу Правительства РФ, профессиональные стандарты должны применяться работодателями при формировании своей кадровой политики, обучении и аттестации работников, установлении систем оплаты труда, а образовательными организациями – при разработке своих образовательных программ профессионального образования. Другими словами, профстандарты – это некий ориентир для работодателей в том, какой конкретно специалист им нужен, что можно и нужно от него требовать, т.е. каким конкретным функционалом, каким конкретным набором компетенций должен обладать работник определенной специальности, а для образовательных организаций – кого конкретно готовить для рынка труда, какими конкретными знаниями должен обладать тот или иной специалист, чему конкретно учить своих студентов.

Немаловажным является использование профстандарта для целей аттестации работника, чтобы проверить его компетенцию, уровень знаний или степень подготовки, то насколько работник соответствует занимаемой должности. Работодатели могут взять профстандарт за основу при отборе и тестировании кандидатов на открытую вакансию или при составлении учебного плана внутрикорпоративной подготовки и повышения квалификации своих работников. Стандарт также является объективным критерием аттестации в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).

С 2016 г. для многих организаций профессиональные стандарты становятся обязательными при составлении должностных инструкций и трудовых договоров, так как содержат полное описание трудовых функций и трудовых действий работника. Именно размытость и нечёткость определения трудовых функций является главной проблемой трудовых отношений между работником и работодателем, когда назревает конфликт и работодатель, например, объявляет дисциплинарное взыскание. Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть легко оспорено в суде, если отсутствует ссылка на то, какой конкретно пункт должностной инструкции был нарушен или непонятно какая конкретная часть трудовой функции была не выполнена или выполнена ненадлежащим образом.

В упомянутом постановлении Правительство РФ определило, что Министерство труда и социальной защиты РФ с учётом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливает тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах. Другими словами, профстандарты являются дополнением, а в перспективе – полной заменой нынешнего разнообразия ЕТКС-ов и ЕКС-ов.

Очень важно, что, в отличие от ЕТКС-ов и ЕКС-ов, профессиональные стандарты разрабатываются не государством (Минтруд России лишь утверждает их своими приказами как последняя инстанция), а гражданским обществом: объединениями работодателей, самими работодателями, профессиональными сообществами, саморегулируемыми организациями и иными некоммерческими организациями с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций. Обратите внимание на сведения о разработчиках в IV разделе профессионального стандарта. Минтруд России создал на своём сайте специальный интерактивный сервис – Программно-аппаратный комплекс «Профессиональные стандарты» http://profstandart.rosmintrud.ru для информирования всех заинтересованных организаций и граждан о разработке и применении профессиональных стандартов. Подготовку разработчиков профессиональных стандартов осуществляет наш институт – НИИ труда и социального страхования Минтруда России.

Вернёмся к  профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом». Форма указанного стандарта соответствует макету, утвержденному Приказом Минтруда России №147н от 12 апреля 2013 г. Стандарт содержит четыре раздела: I. Общие сведения, II. Описание трудовых функций, III. Характеристика обобщенных трудовых функций, IV. Сведения об организациях-разработчиках.

Разберём по-порядку.

Профстандарт разработан в соответствии с макетом и методическими рекомендациям Министерства труда и социальной защиты РФ (Приказы Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н и от 29 апреля 2013 г. № 170н соответственно).

Согласно указанным рекомендациям Минтруда России:

  • вид профессиональной деятельности – это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда;
  • обобщенная трудовая функция – это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или (бизнес) процессе;
  • трудовая функция – это система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;
  • трудовое действие – процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

Определения терминов были бы законченными, если бы в этом документе было еще определено понятие «предмет труда», т.е. то на что воздействует человек этой профессии. Поразмышляйте на тему, что является предметом конкретно вашего труда, на что конкретно вы по роду своей профессиональной деятельности воздействуете, как изменяете окружающий мир, если что-то изменяете конкретно (раз на что-то воздействуете, значит это что-то должно измениться, не так ли?) на протяжении рабочего времени, то есть на что конкретно вы расходуете примерно треть, а если исключить сон и нерабочие дни, то половину вашей взрослой жизни. Если ваши рассуждения на эту тему заведут вас далеко, то станет понятно, почему Минтруд ограничился только приведёнными четырьмя определениями и не пошёл дальше.

Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации. Слово «эффективного» здесь явно лишнее, так как трудно себе представить, чтобы профстандарт допускал какое-то иное, кроме эффективного, функционирование в качестве цели профессиональной деятельности.

Идём дальше. Группа занятий. Группа занятий кодифицирована в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ), их три: 1232,  2412, 3423. Общероссийские классификаторы принимаются Росстатом для систематизации объектов учёта с указанием наименования и кода объекта. Они используются в унифицированных формах документов, например, в статотчетности работодателей. Классификаторы обеспечивают сопоставимость данных в различных отраслях и секторах экономики, они связаны между собой, включая международные классификаторы. Более подробную информацию о классификаторах Росстата можно найти в разных источниках, например, на сайте http://classifikators.ru.

Профстандарт зарегистрирован под номером 559. Этот номер понадобится в случае если он послужит первоисточником («оригиналом») для трудовой функции другого профстандарта. Таким образом, предусмотрена объективная возможность пересечения или заимствования схожих трудовых функций, присущих разным профессиям. Если трудовая функция уже определена в каком-то из ранее разработанных профстандартов, то разработчик просто ссылается на него в разрабатываемом профстандарте.

В разделе II в графеОбобщенные трудовые функции” указаны код, наименование обобщенной трудовой функции и уровень квалификации. Код оформляется в виде заглавной буквы латинского алфавита, начиная с первой буквы (т.е. А, В, С и так далее). Уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника. Уровни квалификации утверждены Приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 148н (http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/48) и применяются для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. В профстандарте специалиста по управлению персоналом под кодом А обозначена обобщённая трудовая функция «Документационное обеспечение работы с персоналом». Ей соответствует уровень квалификации 5. Этот уровень, согласно описанию, приведённому в упомянутом Приказе Минтруда России № 148н от 12.04.13 предусматривает самостоятельную деятельность по  решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений, участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения, ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности  группы работников или подразделения. Там же, в этом описании (см. Приказ Минтруда России № 148н) приведен характер умений, характер знаний и основные пути достижения этого уровня квалификации.

Трудовые функции каждой обобщенной трудовой функции пронумерованы по-порядку. Например, код A/01.5 – «Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу» – это индивидуальный код первой трудовой функции, относящейся к 5-му уровню квалификации и входящей в состав обобщенной трудовой функции «A». Под кодом A/02.5 обозначена следующая трудовая функция «Ведение документации по учету и движению кадров» и так далее. Такая трудовая функция как «Сбор информации о потребностях организации в персонале» обозначена кодом В/01.6 и относится она к обобщённой трудовой функции «В» – «Деятельность по обеспечению персоналом», но обратите внимание на более высокий уровень – 6. Для её выполнения необходим уже другой, более высокий, набор компетенций, характер умений и знаний. Выполнение трудовых функций 6-го уровня квалификации предполагает, например, ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации, а трудовые функции 7-го уровня – определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений, а также ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений» (см. графу «Полномочия и ответственность» из показателей уровня квалификации, соответствующих соответствующему уровню из уже упомянутого Приказа Минтруда России № 148н от 12.04.13).

Для чего трудовые функции дифференцированы по уровням квалификации? Для дифференциации оплаты труда в вашей организации. Понятно, что более высокому уровню квалификации должна соответствовать и более высокая оплата труда. Это одна из функций профстандартов – служить критерием дифференциации оплаты труда не только по одной профессии, но и по разным профессиям.

На основе профстандартов работодатель может выстроить понятную работникам систему оплаты труда, поскольку понятен и прозрачен критерий дифференциации. В организации трудятся работники разных профессий, но специалист по управлению персоналом – кадровик, выполняющий трудовые функции уровня 6 не должен получать меньше специалиста в другой области, например, специалиста в области охраны труда или бухгалтера, выполняющего трудовые функции того же уровня 6 при прочих равных составляющих оплаты труда[1].

Всего Минтрудом России утверждены 9 уровней квалификации. Подуровни квалификации разработчиком рассматриваемого профстандарта не предусмотрены, хотя единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики конкретных трудовых функций. Очевидно, что это стоит учесть теперь уже самим работодателям при детализации трудовых функций своих специалистов.

Раздел III «Характеристика обобщенных трудовых функций» – самый информативный и содержательный в любом профстандарте. Он содержит подробное описание каждой обобщенной трудовой функции и трудовых функций, входящих в её состав, включая знания и умения, необходимые для их выполнения. Подробные требования к пунктам и подпунктам этого раздела указаны в уже упомянутых Методических рекомендациях Минтруда России (Приказ № 170н от 29.04.13).

Наименование и код обобщенной трудовой функции, а также уровень квалификации, к которому она относится, взяты из графы “Обобщенные трудовые функции” раздела II “Описание трудовых функций”. Поскольку все обобщенные трудовые функции впервые представлены в рассматриваемом профессиональном стандарте, то в графе «Происхождение обобщенной трудовой функции» в позиции «Оригинал» поставлена отметка “Х”. Если бы какая-то из обобщённых трудовых функций была бы заимствована из другого профессионального стандарта, то в позиции “Код оригинала” был бы указан ее уникальный код, содержащийся в профессиональном стандарте – первоисточнике, а в позиции “Регистрационный номер профессионального стандарта” был бы указан регистрационный номер профессионального стандарта – первоисточника.

В графе «Возможные наименования должностей» указаны рекомендованные Минтрудом наименования должностей тех специалистов, которые должны выполнять данную обобщенную трудовую функцию. Это требование не является императивным (обязательным), но вряд ли стоит кого-то убеждать, что соответствие должности конкретного сотрудника, указанной в его трудовой книжке и других кадровых документах из его личного дела тому, что предложено в профстандарте, сильно облегчит жизнь и кадровику и самому сотруднику.

Далее указаны требования к образованию и обучению специалиста, требования к опыту его практической работы, особые условия допуска к работе и другие характеристики (при наличии таковых).

Дополнительные характеристики обобщенных трудовых функций содержат код базовой группы и ее наименование в соответствии с ОКЗ, наименования должностей или профессий в соответствии с ЕКС и ЕТКС, код и наименование специальностей/профессий, освоение которых обеспечивает выполнение обобщенной трудовой функции.

Подпункт 3.1.1 включает наименование и код трудовой функции, а также уровень (подуровень) квалификации, к которому она относится. Эти данные должны быть идентичны данным графы “Трудовые функции” Раздела II. Графа «Происхождение трудовой функции» заполняется аналогично графе «Происхождение обобщенной трудовой функции», то есть по тем же правилам. Например, если бы в рассматриваемом профстандарте содержалась такая трудовая функция как «Выявление граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации», то в графе «Происхождение трудовой функции» отсутствовала бы отметка «х» в позиции «Оригинал», но был бы обозначен её уникальный код (А/01.6) и Регистрационный номер профстандарта (3), поскольку эта трудовая функция содержится в Профессиональном стандарте «Специалист по социальному обслуживанию», зарегистрированным под номером 3 (см. Приказ Минтруда России 22 октября 2013 г. № 571н).

В позиции “Трудовые действия” представлен перечень основных трудовых действий, обеспечивающих выполнение трудовой функции, а в позициях “Необходимые умения” и “Необходимые знания” – умения и знания, обеспечивающие выполнение всех этих трудовых действий.

В позиции “Другие характеристики” согласно Методическим рекомендациям Минтруда России указывается наличие факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, а также другие значимые по решению разработчика характеристики трудовой функции, например, специфика средств труда или предметов труда, конкретизация ответственности. В рассматриваемом профстандарте разработчик поставил прочерк. Здесь, возможно, уже самому работодателю необходимо предусмотреть специфику выполнения трудовой функции. Но, например, в профстандарте «Педагог» (см. Приказ Минтруда России 18 октября 2013 г. № 544н ) уже указаны особые условия допуска к работе (к педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда, имеющие или имевшие судимость за преступления, состав и виды которых установлены  законодательством Российской Федерации, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке, имеющие заболевания, предусмотренные установленным перечнем), и в графе «Другие характеристики» указано: соблюдение правовых, нравственных и этических норм, требований профессиональной этики.

Итак, в подпунктах 3.1.1 – 3.8.3 перечислены и подробно расписаны все трудовые функции, указаны трудовые действия из которых они состоят, а также обозначены необходимые умения и знания по каждой трудовой функции.

Особое внимание обращаем на «Необходимые умения» и «Необходимые знания», которые предъявляются профессиональным стандартом для выполнения конкретных трудовых функций специалистом конкретной профессии. Это надо учитывать при выборе учебного заведения для профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников.

Беда многих учебных программ, программ профессионального образования и дополнительного профессионального образования – неконкретность и размытость того, чему конкретно учат в учебных заведениях. Перед тем, как определиться, где учиться и куда направить ваших сотрудников, например, на повышение квалификации, следует сперва поинтересоваться программой обучения, предлагаемой той или иной обучающей организацией, а именно, на сколько конкретно она соответствует профессиональному стандарту вашего сотрудника. Правильная программа обучения должна явным образом содержать то, что написано в графе «Необходимые знания» профстандарта, только в этом случае обучение может быть конкретным.

Учебный центр Института труда предлагает программы дополнительного профессионального образования (профессиональной переподготовки) как раз в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. Это значит что после прохождения обучения у нас специалист может записать в своем резюме: «прошел профессиональную подготовку в  Восточно-Сибирском филиале ФГБУ НИИ труда и социального страхования Минтруда России в соответствии с требованиями профессионального стандарта, утвержденного Приказом Минтруда России…, зарегистрированного в Минюсте России…» Это ясный сигнал для кадровой службы любого работодателя.

Все участники обучения обеспечиваются учебно-методическими материалами и другими информационными ресурсами (брошюрами, конспектами, DVD-дисками с учебным видео и базой нормативно-правовых актов, актуальной на дату начала обучения), которые специально разрабатываются нами для каждого семинара и защищены авторскими правами. Занятия ведут специалисты с многолетним опытом работы в центральном аппарате Минтруда России и Государственной инспекции труда.

© Байгереев Марат Серикбаевич, 2016 г.
За дополнительными консультациями обращайтесь в Восточно-Сибирский филиал ФГБУ «НИИ труда и социального страхования» Минтруда России: тел. (3952) 458-500

[1] О дифференциации оплаты труда можно узнать на наших специальных семинарах.


см. все наши видео по трудовому законодательству (HR, охрана труда, кадровое делопроизводство и управление персоналом) на профессиональном канале Института труда. Лучшие в социально-трудовой сфере профессиональные видеоролики! Все видео обработаны и снабжены титрами, комментариями и пояснениями для целей дистанционного обучения. Убедитесь в этом сами: http://www.youtube.com/c/Институттруда 

Заявки на дистанционное обучение принимаются по эл. почте: seminar@vsf-niitruda.ru или на сайте ВСФ НИИ ТСС Минтруда России: он-лайн заявка


“Вести”: “Скорее всего становление такой системы займёт не один десяток лет”…