Трудовые отношения и гражданско-правовой договор: изменения в Трудовом кодексе

С 1 января 2014 г. в Трудовом кодексе действуют поправки, внесенные Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда». За страстями по ушедшей в прошлое аттестации рабочих мест по условиям труда почти незамеченными остались изменения, касающиеся легализации трудовых отношений, не оформленных трудовым договором и (или) скрывающиеся под различными вариациями гражданско-правового договора[1].

Автор публикации на Конференции МОТ

Мало кто знает предысторию этих поправок, берущую начало в теперь уже далеком июне 2006 года: в Женеве на 95-й сессии Международной конференции труда принимается Рекомендация №198, а в Москве – Федеральный закон № 90-ФЗ, который перелопатил практически весь Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)*. В рассматриваемом контексте, помимо прочего, Федеральным законом № 421-ФЗ внесены изменения и дополнения в статьи 11, 15 и 16 ТК РФ, а также добавлены новые статьи: 191 и 671

Статья 15 является ключевой нормой не только в Трудовом кодексе, но и во всём трудовом законодательстве, поскольку определяет понятие трудовых отношений, позволяя выделить их специфику и коренное отличие от отношений, регулируемых Гражданским кодексом. В отличие от выполнения работ и услуг в рамках гражданско-правовых отношений, основанных на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников гражданского оборота (ст. 2 Гражданского кодекса РФ), трудовые отношения определяются через личное выполнение работником трудовой функции и его подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (см. также соответствующую норму ст. 56 ТК РФ).

Другими словами, трудовые отношения изначально основаны на неравенстве сторон и это неравенство закреплено в Трудовом кодексе: работодатель обладает властными полномочиями (издает приказы и распоряжения, утверждает «правила» и «положения», дает поручения, обязательные для исполнения), а работник обязан подчиняться и несет за надлежащее или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей персональную, личную ответственность (вплоть до увольнения). Именно с учётом такого неравенства сторон, всё трудовое законодательство выстроено так, чтобы максимально обеспечить социальную защиту работника и обязать работодателя нести ответственность за физическое, материальное и даже социально-бытовое благополучие работника, чей труд он использует в своих целях. Трудовые отношения – это отношения субрдинации. Выравниваются стороны трудовых отношений лишь через социальное партнерство в лице своих представителей!

Принятый 30 июня 2006 г. Федеральный закон № 90-ФЗ, следуя рекомендациям МОТ, усилил многие нормы, регулирующие социальное партнёрство, повысив роль и ответственность профсоюзов как представителей работников, и более конкретно определил понятие трудовой функции в ст. 15 ТК РФ. Например, внесенная в 2006 г. поправка исключила возможность поручать работу (выполнять трудовую функцию) не обусловленную трудовым договором.

С 1 января 2014 г. ст. 15 ТК РФ дополнена императивной нормой «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». Такое же категоричное дополнение получила ст. 16 ТК РФ: «Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается».

Напомним, часть 3 статьи 16 закрепляет весьма важное концептуальное положение, устанавливающее возникновение трудовых отношений между работником и работодателем на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (теперь – «уполномоченного») в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Эта норма касается скрытых и неопределенных форм занятости и направлена на социальную защиту работника. Российское законодательство в вопросах установления наличия трудовых отношений основано на принципе верховенства фактов. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор, даже если он не оформлен надлежащим образом, считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (в новой редакции – «уполномоченного»). По факту допущения работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней (см. соответствующие нормы ст. 61 и 67 ТК).

Особенно широко скрытые формы занятости стали использоваться многими работодателями в последние десятилетия во время кризисов и в связи с распространенной в мире практикой т.н. «заемного труда» или «лизинга персонала», когда работодатели используют труд работников, предоставленных им кадровыми агентствами и рекрутинговыми компаниями по договорам гражданско-правового характера.

В период кризиса 2008-2009 гг., по экспертным данным, более 10 млн. россиян работали по гражданско-правовым договорам, фактически находясь в трудовых отношениях: ежедневный выход на работу в определенное место и время, выполнение поручений «начальника» (супервайзера), регламентированные перерывы на обед и отдых, использование инструментов и оборудования нанимателя и т.д. По данным мониторинга социально-трудовой сферы, который проводит Восточно-Сибирский филиал НИИ труда и социального страхования Минтруда России, добровольно работать по гражданско-правовому договору в период кризиса и безработицы согласны более половины граждан.

Международная организация труда (МОТ), изучая эту проблему, назвала такие скрытые формы труда«индивидуальными трудовыми правоотношениями». С целью поиска адекватных условиям глобальной экономики законодательных механизмов регулирования труда МОТ рекомендовала государствам вырабатывать новые методы социальной защиты трудящихся. Международное бюро труда провело двухлетнее исследование в разных странах, итогом которого стал доклад о законодательстве и практике, действующих более чем в 60 государствах-членах МОТ, представляющих различные регионы мира, а также различные юридические системы и традиции (с ним можно ознакомиться на официальном сайте МОТ в Интернете: www.ilo.ru). Обсуждение этого доклада состоялось на 95-й сессии Международной конференции труда в Женеве в июне 2006 г. Итогом обсуждения стало принятие Рекомендации об индивидуальном правоотношении (Рекомендация МОТ № 198). 

В этой Рекомендации, в частности, указано, что для целей национальной политики и защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно определяться на основе фактов, касающихся выполнения работы и вознаграждения работника, а также что государства-члены должны четко определить условия, которые устанавливают существование индивидуального трудового правоотношения, такие, например, как подчинение, зависимость или тот факт, что работа выполняется в интересах другого лица.

Таким образом, вступившие в силу 1 января 2014 г. поправки в ТК РФ в редакции Федерального закона № 421-ФЗ от 28.12.2013, фактически следуют Рекомендации МОТ № 198, принятой ещё в 2006 г.

Справочно: автор данной публикации был в составе правительственной стороны Российской Федерации на 95-й сессии Международной конференции труда в Женеве в июне 2006 г., принимал участие в обсуждении и принятии Рекомендации МОТ № 198 об индивидуальном правоотношении, а также в обсуждении и принятии Конвенции МОТ №

187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда»

Женева, 95-я сессия МОТ, 9 июня 2006 г.

Многих настораживает норма в новой статье 191 ТК РФ: «Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений». Следует отметить, что опасения беспочвенны, так как эта норма лишь отражает сложившуюся за многие годы судебную практику. Суды, так же как и контрольно-надзорные органы (Прокуратура, Государственная инспекция труда), рассматривая обращения граждан по спорным вопросам трудовых отношений, толкуют трудовое законодательство именно в пользу работника. Добросовестных работодателей эта норма не пугает. А вот организациям и предпринимателям, не искушенным в специфике трудового законодательства, остается лишь посоветовать грамотно составлять договоры гражданско-правового характера, чтобы они в последствии, если вдруг ситуация выйдет из под контроля, не были оспорены и признаны юридически ничтожными.

А ситуация выходит из под контроля в трёх случаях: когда работник пожаловался в надзорные органы, когда подал иск в суд, и когда произошел несчастный случай. В первом и последнем вариантах развития событий внеплановая проверка со стороны органов федерального надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства гарантирована. Именно для этого в Трудовой кодекс (и в КоАП тоже!) и были внесены рассмотренные поправки.


© 2014 г. Автор статьи – Байгереев Марат Серикбаевич – Директор Восточно-Сибирского филиала ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России – один из авторов Комментариев официальных органов к Трудовому кодексу РФ (под ред. А.Л. Сафонова)[2],  в 2006 г. был в составе правительственной делегации России на 95-й сессии Международной конференции труда, а в 2005-2006 гг. был в составе экспертов рабочей группы (от стороны Правительства РФ) при Комитете Госдумы РФ, принимавших участие в подготовке поправок в Трудовой кодекс РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ.

[1] Разновидности гражданско-правовых договоров: договор подряда, договор возмездного оказания услуг, агентский договор и др.

[2] Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.Л. Сафонов. – М.: МЦФЭР, 2006. – 1328 с. – (Библиотека журнала “Справочник кадровика”, 19–2006). ISBN 5-7709-0438-0.



Журнальная версия публикации в Вестнике государственного социального страхования

Заявки на дистанционное обучение принимаются по эл. почте: trud@vsf-niitruda.ru или на сайте ВСФ НИИ ТСС Минтруда России: он-лайн заявка