«Эффективный контракт», показатели «эффективности», Key Performance Indicators (KPI): что на самом деле означают эти заморские слова?

«Ки-Пи-Ай» – «A performance indicator or key performance indicator (KPI) is a type of performance measurement. KPIs evaluate the success of an organization or of a particular activity (such as projects, programs, products and other initiatives) in which it engages». Так определяет понятие KPI англоязычная Wikipedia, а вот, что пишет её русскоязычный аналог: «Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии…».

Читаем далее: «KPI позволяют производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом. Для термина «key performance indicators (KPI)» зачастую используется русский перевод «ключевые показатели эффективности» (КПЭ), однако это не совсем верно». С переводом по смыслу слов key (ключевой…) и indicator (индикатор, показатель) проблем не возникает, но слово performance невозможно однозначно трактовать, хотя технически, это «производительность, КПД». Правильную формулировку можно найти в стандарте ISO 9000:2008. Он разделяет слово performance на два термина: результативность и эффективность. По стандарту, результативность — это степень достижения запланированных результатов (способность компании ориентироваться на результат), а эффективность — соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами (способность компании к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями – временем, затратами, степенью достижения цели). Слово performance объединяет в себе и результативность, и эффективность. Таким образом, правильным переводом термина KPI будет «ключевой показатель результата деятельности», так как результат деятельности содержит в себе и степень достижения, и затраты на получение результата. КПЭ – это инструмент измерения степени реализации поставленных целей…».

А теперь, давайте разберёмся!

С точки зрения управленческого смысла, который вкладывают в это понятие его зарубежные авторы, это во многом так, как указано в Википедии. Но те же зарубежные авторы и управленцы (эффективные менеджеры без кавычек!) намеренно оставляют как бы «за кадром» одну существенную, не менее ключевую для понимания сложности управленческого процесса деталь. Понятие «Перфоманс» (performance) гораздо богаче по смыслу, чем в приведённых из Википедии определениях. И если принять во внимание всю палитру смыслов этого заморского слова, то картина станет намного ярче, объёмнее и полнее банально узкого и весьма субъективного понятия «эффективность». Особенно когда речь идёт не об абстрактной организации или деятельности, а о конкретных людях, об активности конкретных, живых работников, об их труде и о том как они работают, трудятся.

Оказывается, перфоманс – это ещё и игра актёров, художественное выступление на публике, представление (традиционный перевод этого слова в англо-русских словарях), выступление, исполнение, шоу, вид художественного творчества…

«Какое это имеет значение для KPI, ведь это узко-технический термин, введённый социологами и теоретиками менеджмента для измерения эффективности деятельности компаний и их сотрудников! Зачем так расширительно толковать?», – раздражённо возразят обладатели «международных» дипломов MBA, заочно закончившие иностранные и отечественные экспресс-курсы делового администрирования во всевозможных бизнес-школах «наших» и не наших университетов и колледжей.

Ответим: именно это в конечном итоге и выходит, если учесть, что оценивается «эффективность» деятельности не абстрактных «дивизионов», а труд вполне конкретных и живых сотрудников, т.е. людей, исполняющих свои функциональные роли, играя по тем правилам, которые установило руководство организации, и вполне себе творчески (ничуть не менее художественно, чем актёры в театре!) показывающих (речь ведь о показателях!) то, что требует от них начальство, кривляясь как шуты на производственных и прочих совещаниях в предвкушении премий и бонусов!

Конечно же они будут играть и плясать (ведь этого теперь требует заморский сценарий нового корпоративного шоу) перед своими начальниками-руководителями, если установленная работодателем система показателей эффективности их труда предполагает такую же отчётность для оценки их «эффективности» и «результативности». Знакомая картина?

Результат такой «системы показателей» и «отчётности по результатам» – это, как правило, имитация бурной деятельности сотрудниками с одной стороны и отчётность по текущим сиюминутным   «достижениям» – с другой. Ведь все снизу доверху, несмотря на риторику о «миссии» и «стратегии», живут сегодняшним днём, так как акционеры и «стейкхолдеры» требуют финансового успеха сегодня, дураков, которых можно кормить «завтраками» давно нет, деньги нужны здесь и сейчас! Так теперь работают «эффективные менеджеры» в современных компаниях, госкорпорациях и также – в любом правительстве и в любой администрации…

Изначально разработанная в конце прошлого века[1] для крупных американских корпораций система управления стала повсеместно внедряться в «наши» вертикально интегрированные холдинги, надстраиваемые поверх приватизированных постсоветских предприятий. Работает эта система или нет, как она работает, с каким успехом (и не мешает ли работать?!) спросите у ваших знакомых менеджеров таких компаний, если есть. Что они вам ответят или красноречиво многозначительно промолчат?

Кто-нибудь не на публике помянет добрым словом такой «эффективный менеджмент»?

Управление производственным сектором, торговлей и финансами к началу 2000-х «отреформировали» на современный капиталистический лад (это когда абсолютное мерило успеха – прибыль и её капитализация), но остался обширный и почти нетронутый рыночными отношениями пласт управления непроизводственной сферой – образование, здравоохранение, наука, культура и т.п. – долгие годы рыночных «реформ» остававшийся в советско-социалистической системе «совково-сметного», т.е. затратного (а как же иначе?!) бюджетораспределения.

Наверху возник вопрос: как же избавиться от этого социального балласта? Да вот же знакомый пример – передовой капиталистический Запад! Как там дела с «бюджетниками»? Всё рыночное? Всё продаётся и всё покупается? Это ж наше всё и так знакомо нам уже!

Так вот и перешли на их манер сперва к «бюджетированию, ориентированному на результат», потом к «новым системам оплаты труда» и теперь, логично, к «эффективным контрактам». Ну, а что из этого вышло, вы теперь сами знаете. Давно ли отчитывались последний раз об индикаторах/показателях «эффективности/результативности»?

Как работается? Довольны ли клиенты таким вот «клиентоориентированным (customer-oriented) подходом и производительностью труда[2] «провайдеров» бюджетных услуг? И кто ваши клиенты, определились? Вряд ли те, кто терпеливо ждут приёма в коридоре или скидываются на «фонд класса», например!

«Нечего деньги просить, дармоеды, зарабатывать надо!», читаете между строк в поручениях и на совещаниях у настоящих ваших клиентов – главных распорядителей бюджетных средств, т.к. перед ними вам надо играть и плясать, продавая свою услугу. Теперь понятно, что мир «эффективного контракта» – это царство «перфоманса» со всей палитрой значений этого заморского слова, который теперь стал родным официальным языком общения власти с подчинёнными?

Тем, кто ещё не вник, надо срочно осваивать тонкости этого иностранного языка управления, если нет желания оставаться в очередной раз «на второй год» и пребывать в компании «лузеров» рыночных реформ. Те, кто уже освоил эти управленческие хитрости и стали «эффективными менеджерами», вкусив все прелести капитализма (его фасадной части), вряд ли поймут негодование другой массы «бюджетников» (увы, как и в любой игре – проигравших всегда больше!) и их «клиентов», что сидят в приёмных или скидываются на «фонд класса» (а раньше, до устранения беспредела – на ремонт школы, игрушки детям и т.п.), тоже вкусивших прелести рыночных реформ, но с другой – тёмной их стороны.

Что делать управленцам, не желающим играть по чужим правилам? Пока терпеливо разъяснять своим сотрудникам «правила игры» (и главное – их источники!), чтобы не оказаться крайними, если что «случись», и не мешать законным акциям протеста, когда те расстанутся с последними остатками своих наивных «майских» иллюзий относительно «справедливости» ничем и никем не ограниченного товарного рынка с его ничем и никем не ограничиваемым беспределом мусорного (!) потребления[3].

Запишитесь на наши семинары и узнайте больше!

© Марат Байгереев (декабрь 2018 г. – январь 2019 г.)
© АНОО ДПО «ИНСТИТУТ ТРУДА», Иркутск-Улан-Удэ

Для записи на семинары по управлению персоналом, охране труда, оплате и нормированию труда, оценке и управлению рисками: тел. в Иркутске (3952) 458-500, в Улан-Удэ 
(3012) 212-791
Адрес: 664007, г. Иркутск, ул. Софьи Перовской 30 (Институт труда)

Email: info@profrisk.ru


[1] А до «эры KPI» какими показателями пользовались командиры «дивизионов» и генералы промышленных «армий», на протяжении столетий управляя производственными и трудовыми процессами, как думаете? Это – наша следующая тема, следите за публикациями, а лучше запишитесь на наши курсы по управлению.

[2] Темы производительности труда мы частично коснулись в публикации «Рекомендации по нормированию труда», этому посвятим следующие наши материалы

[3] Об этом читайте в публикациях «Труд и служба, торговля и коррупция» и «Детонатор МРОТ…»