Рекомендации по нормированию труда
В декабре минувшего года по заказу Минтруда одного из сибирских регионов мы подготовили экспертное заключение на научную работу наших московских коллег по типовым межотраслевым нормам труда для учреждений здравоохранения, культуры, образования, спорта, социального обслуживания и других бюджетных учреждений региона. В результате документ был исправлен и доработан до готовности его официального утверждения исполнительным органом региона (есть большая разница между содержанием научного труда и формой нормативно-правового акта) в виде Типовых межотраслевых норм труда и Рекомендаций по их применению.
Ценность любых рекомендаций – в их конкретности, также как и их бесполезность – в обратном. Тем не менее, постараемся выделить общие принципиальные моменты, на которые следует обратить руководителям и специалистам перед тем, как приступить к работе по нормированию труда своих работников, применяя рекомендуемые «сверху» типовые отраслевые или межотраслевые нормы труда.
Как правило, основой разработки норм труда и нормативов численности являются фотохронометражные наблюдения, данные организаций о фактической численности рабочих и объёмах выполняемых ими работ, материалы изучения организационно-технических условий выполнения работ и организации труда рабочих. Разработка первоисточников («типовых норм труда»), послуживших основой для утверждения норм и нормативов в последние годы, действительно проводилась в своё время специалистами НИИ труда Госкомтруда СССР, позже – НИИ труда и социального страхования (НИИ ТСС) Минтруда России, в составе которого было Центральное бюро нормативов по труду (ЦБНТ), с использованием научных – аналитических – методов нормирования труда.
Но в наши дни мало кто из регионов и, тем более, работодателей может себе позволить такую роскошь, как трудоёмкие и сложные фотохронометражные наблюдения и аналитические исследования, поэтому, если что-то утверждается в части нормирования труда, то за основу, как правило, берутся некие «типовые нормы», творчески адаптированные управленцами с использованием всевозможных «статистических методов и поправочных коэффициентов» .
Правомерно ли такое творчество? В определённой степени – да, если помнить, что любые типовые межотраслевые нормы труда, какой бы властью они ни были утверждены, являются рекомендательными и не отменяют ответственности самого работодателя по установлению рационально обоснованных норм труда для своих работников с учётом специфики производства работ и организационных условий труда каждого конкретного учреждения. Слепое применение примеров расчётов, которые содержатся в типовых схемах, скорее всего, приведёт к расхождению фактических значений от нормативно установленных.
Основная цель любых типовых норм труда – оказание методической помощи работодателям в определении и обосновании штатной численности своих работников и штатного функционирования бюджетных учреждений.
Нормы труда могут и должны быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае отказа от использования физически и морально устаревшего оборудования (таков смысл части 2 ст.160 Трудового кодекса РФ). В этой связи, не случайно, срок проведения анализа для определения целесообразности пересмотра норм труда рекомендуется устанавливать не реже одного раза в пять лет.
А теперь ответ на принципиальный вопрос: в какой степени допустимо «научное-прикладное» творчество специалистов по нормированию труда? Ведь оценивается труд живых людей, индивидуальные характеристики которых – величина переменная. Труд работников одной и той же квалификации, с одними и теми же физическими, умственными и психологическими характеристиками будет разный и всегда будет индивидуален. Труд не может быть обезличен, так как это – деятельность, активность конкретного лица (труд имеет своё лицо!)[1], поэтому труд всегда персонифицирован, как ни пытайся упростить и стандартизировать трудовую функцию: любой работник в пределах заданных начальством параметров может как прибавить так и убавить темп, также как и не имеют границ художественно-творческие способности ваших сотрудников изображать разную степень трудовой активности[2]. Именно по этой причине в трудовых отношениях имеет значение такая сугубо личностная и не поддающаяся измерению средствами «объективного контроля» характеристика как совесть[3], и её производная – добросовестный труд. По той же причине, капиталисты на заре буржуазных революций проповедовали протестантскую этику труда, а со времён промышленных революций – тейлоризм, сводивший трудовую функцию к максимально возможному упрощению с тем, чтобы эту функцию можно было дегуманизировать и передать машине, что и происходит по сей день[4].
Итак, необходимо понимать, что объективные средства контроля и измерений, применяемые при фотохронометражных наблюдениях, методы статистического анализа и т.п., являются лишь средствами в руках управляющих производственными и трудовыми процессами. Отвечая на поставленный выше вопрос, правильным ответом будет: «смотря в каких целях и для каких управленческих задач применяется нормирование труда».
Именно цель оправдывает средства нормирования труда. Если цель – определить такие нормы, чтобы работник трудился как можно дольше и «не помер раньше времени от непосильного труда», тогда нормы будут установлены с учётом рекомендаций профпатологов и врачей-гигиенистов. Если медицина труда вас мало интересует, а цель – выжать от работника, нещадно эксплуатируя его труд, максимально возможное до того как «списать в утиль», то все средства хороши, в том числе и нормирование труда.
Видите какая хитрая наука?
После развала СССР и ликвидации советской школы экономики труда, нормирование труда как дисциплина сохранилась, в основном, в коммерческом секторе за счёт заказов крупных предприятий по установлению корпоративных систем нормирования и оплаты труда[5]. Работодатели в пределах своих возможностей пересматривают устаревшие нормы труда самостоятельно. В этой связи, очевидно, что при применении нормативов, установленных в прошлом веке, следует ровняться на современный уровень организации производства и труда работников, внедрять организационно-технические инновации, которые ведут к повышению производительности труда, а не консервировать устаревшие нормы.
При этом, такая количественная категория как производительность труда, часто употребляемая и к месту и не к месту, имеет весьма ограниченную сферу корректного применения, особенно за пределами измерений физического труда. Необходимо помнить, что производительностью труда нельзя измерить его качество! Доверитесь ли вы врачу с «высокой производительностью труда», например?[6] И наверняка вас насторожит совет отдать ребёнка в школу или детсад, где учителя и воспитатели прославились «высокой производительностью» труда. Вряд ли клиента будет интересовать производительность труда, когда речь идёт о его собственном индивидуальном выборе, будь то товар или услуга.
Вместе с тем, очевидно, что производительность труда врача, умеющего работать на современном медицинском оборудовании, и при соответствующих современных организационно-технических условиях, которые способен (и обязан!) создать работодатель (например, избавление его от бумажной рутины, автоматизация трудоёмких процессов и т.п.) будет совершенно иной, нежели врача поликлиники или больницы середины прошлого века. Также как и производительность труда преподавателя становится совершенно иной, если он умеет «держать аудиторию» не только с помощью мела и доски – орудий труда прошлых веков, но и с помощью современных аудиовизуальных (мультимедийных) средств передачи информации.
В рамках одной публикации невозможно охватить все принципиальные аспекты нормирования труда. Этой теме мы посвятим серию публикаций в этом году и, как и прежде, постараемся максимально доступно раскрыть тонкости этой дисциплины на наших специальных семинарах.
Учитывая сложность работ по нормированию труда, недостаток достоверной информации и нехватку соответствующих кадров в стране, мы предлагаем органам исполнительной власти регионов организовать учебно-методические семинары для работодателей – руководителей и специалистов учреждений (в том числе – профсоюзов) с тем, чтобы накануне формирования проектов региональных и муниципальных бюджетов на предстоящий бюджетный период сделать процесс уточнения и обоснования штатной численности работников, осуществляющих вспомогательные функции для оказания услуг (выполнения работ) и штатного функционирования учреждений здравоохранения, культуры, образования, спорта, социального обслуживания и т.д. управляемым.
С целью кадрового обеспечения работы учреждений по пересмотру норм труда и нормативов рекомендуем предусмотреть обучение заинтересованных специалистов современным методам нормирования труда, соответствующее повышение квалификации и, при необходимости, переподготовку по профстандарту «Специалист по управлению персоналом».
Как всегда будем рады предоставить в распоряжение заказчиков экспертный потенциал наших специалистов, многолетний опыт научной работы в социально-трудовой сфере (Институт труда берёт начало в 1959 году), а также наши современные разработки на уровне мировых стандартов экономики труда.
© 2019 г., АНОО ДПО «ИНСТИТУТ ТРУДА», Иркутск-Улан-Удэ
Для записи на семинары по управлению персоналом, охране труда, оплате и нормированию труда, оценке и управлению рисками: тел. в Иркутске (3952) 458-500, в Улан-Удэ
(3012) 212-791
Адрес: 664007, г. Иркутск, ул. Софьи Перовской 30 (Институт труда)
Email: info@profrisk.ru
[1] До сих пор во многих организациях вы можете увидеть на доске почёта лица передовиков теперь, правда, уже не социалистического как раньше, а капиталистического труда!
[2] Об истинном значении «перфоманса» в трудовых отношениях см. нашу публикацию «Эффективный контракт» и показатели «эффективности», KPI: что на самом деле означают эти слова?»
[3] Совесть либо есть, либо её нет, так как дана человеку в одном экземпляре и потерять её можно только один раз (как и лицо!).
[4] Об этом см. нашу публикацию «Глобальный тренд трудовых отношений: деградация и уход в потусторонний виртуальный мир»
[5] Об этом см. наш новый материал «Охрана труда и нормы труда: о каком труде идёт речь?»
[6] Следует осторожно применять рекомендуемые минздравом отраслевые нормы времени обслуживания населения врачами организаций здравоохранения, оказывающих амбулаторно-поликлиническую помощь, например…